Durante 11 meses, registrei candidaturas, títulos, senioridades, modalidades, requisitos e respostas das empresas.
Os dados não trazem uma fórmula para conseguir emprego, mas ajudam a enxergar um mercado mais fragmentado, exigente e opaco do que parece no LinkedIn.
Existe uma explicação confortável para quem observa o desemprego de fora: há muitas vagas publicadas, portanto, quem ainda não conseguiu uma oportunidade deve estar escolhendo demais, recusando o presencial ou esperando a vaga perfeita.
Para quem está procurando trabalho todos os dias, a experiência costuma ser bem menos simples.
Eu já venho buscando uma nova oportunidade há cerca de três anos e meio.
Nos últimos 11 meses, decidi transformar parte dessa experiência em dados.
Passei a registrar com mais cuidado as vagas para as quais me candidatava: empresa, título, senioridade, modalidade, descritivo, data, percentual estimado de aderência e situação da candidatura.
Quando cheguei a 310 inscrições, reuni o material e fiz o que provavelmente muitos designers fariam diante de um problema confuso: procurei padrões.
Este artigo é o resultado dessa análise.
Ele não pretende representar toda a indústria nem oferecer uma resposta definitiva sobre o mercado.
É o retrato de uma trajetória individual, mas uma trajetória documentada e extensa o suficiente para levantar perguntas úteis para outros Product Designers.
O objetivo não é provar que o mercado está impossível. É trocar impressões isoladas por evidências que nos ajudem a procurar melhor, preparar melhor nossos portfólios e interpretar o silêncio das empresas com um pouco mais de contexto.
Como a análise foi feita
As 310 candidaturas foram encontradas, avaliadas e realizadas manualmente, não usei automação para distribuir currículo indiscriminadamente.
Eu lia o título e o descritivo, avaliava a relação com meu histórico e só então decidia me candidatar.
Depois, usei inteligência artificial para apoiar a leitura do conjunto: comparar currículo, portfólio e experiência com os requisitos declarados, agrupar títulos semelhantes, identificar temas recorrentes e calcular distribuições percentuais.
Essa distinção é importante.
A IA ajudou a analisar a base, mas não escolheu as vagas nem realizou as inscrições.
Também é importante esclarecer o que o percentual de match significa.
Ele é uma estimativa de aderência entre as informações públicas da vaga e o meu perfil.
Não representa a configuração real do ATS da empresa, não conhece critérios internos, faixa salarial, candidatos concorrentes, indicações ou decisões tomadas durante o recrutamento.
Portanto, o match ajuda a medir proximidade aparente, mas ele não explica sozinho aprovação ou reprovação.
Outra limitação é que nem todas as vagas comunicavam todas as informações com o mesmo nível de detalhe.
Em alguns casos, modalidade, senioridade ou critérios decisórios simplesmente não estavam declarados.
Os temas recorrentes foram extraídos dos descritivos disponíveis e indicam presença textual, mas não necessariamente o peso real de cada requisito na decisão da empresa.
A seguir apresento os principais achados dessa minha primeira análise.
1. A maioria das vagas parecia muito aderente ao meu perfil
O primeiro resultado confirma que houve uma curadoria antes das inscrições: 64,6% das vagas estavam na faixa de 91% a 100% de match.
Outras 28,4% ficaram entre 81% e 90%.
Somadas, aproximadamente 93% das candidaturas apresentavam mais de 80% de aderência estimada.
Isso não significa que eu fosse o melhor candidato para 93% das vagas.
Significa que minha experiência, currículo e portfólio cobriam boa parte do que estava declarado publicamente.
Essa diferença é importante porque um anúncio é apenas uma parte do sistema de contratação.
A decisão pode considerar critérios que não aparecem no texto: orçamento, localização, outros idiomas falado, experiência recente em um setor específico, composição do time, expectativa salarial, momento de carreira ou preferência por alguém já indicado.
Para candidatos, a implicação é desconfortável: uma boa leitura da vaga melhora a qualidade da candidatura, mas não elimina a opacidade do processo.
2. Product Design é uma função com muitos nomes
A busca por vagas começa antes da candidatura, e já começa fragmentada.
Somente 44,5% dos títulos analisados traziam Product Design como família principal.
Outros 22,3% usavam UX ou UI, enquanto 14,5% combinavam nomes híbridos ou particulares de cada empresa.
Também apareceram vagas classificadas como produto, inovação, estratégia, liderança de design, Service Design, CX, DesignOps, Design System, Web e Visual Design.
Na prática, profissionais com experiências parecidas podem ser procurados como Product Designer, UX Designer, UX/UI Designer, Experience Designer, Design Lead, UX Lead, Product Design Specialist, Staff Product Designer ou até por títulos mais próximos de estratégia e inovação.
Isso produz dois problemas.
O primeiro é de encontrabilidade.
Se a pessoa pesquisar apenas “Product Designer”, pode deixar de encontrar oportunidades compatíveis que usam outra nomenclatura.
O segundo é de comparabilidade.
Dois títulos iguais podem esconder responsabilidades muito diferentes e dois títulos diferentes podem descrever praticamente o mesmo trabalho.
Para quem está buscando uma vaga, o título deve funcionar como ponto de entrada, não como conclusão.
A decisão precisa passar pelo escopo: o problema que será resolvido, o nível de autonomia, a relação com produto e engenharia, a expectativa de liderança e o tipo de entrega.
3. A senioridade também não segue um padrão claro
Em 31% das vagas, o título não deixava a senioridade explícita.
“Product Designer” ou “UX Designer” apareciam sem júnior, pleno, sênior, lead ou qualquer outro marcador.
Entre as vagas que declaravam nível, Sênior foi o termo mais frequente, com 19,4%.
Depois vieram Lead (12,9%), Especialista (11,6%), Gerente (10%), Staff (5,5%), Coordenação (4,5%) e Head (3,5%).
O título, mais uma vez, não conta toda a história.
Algumas vagas chamadas de Sênior exigiam influência organizacional, mentoria, visão de negócio e atuação transversal que, em outras empresas, seriam associadas a Lead ou Staff.
“Head” também pode significar desde a principal referência de uma pequena equipe até uma liderança executiva com orçamento e gestão de múltiplas disciplinas.
Essa inconsistência prejudica os dois lados.
Candidatos têm dificuldade para avaliar escopo e remuneração.
Empresas recebem perfis desalinhados porque o título não comunica adequadamente a expectativa.
Uma boa candidatura, portanto, não deveria responder apenas “eu tenho essa senioridade?”.
A pergunta mais útil é: eu já lidei com problemas, autonomia e influência semelhantes aos descritos aqui?
4. Em 62% das vagas, a modalidade de trabalho não estava clara
Outro resultado que contraria a ideia de que candidatos simplesmente “só querem home office” é a baixa transparência sobre o modelo de trabalho.
Em 62% das vagas, não foi possível identificar claramente se o trabalho era remoto, híbrido ou presencial a partir das informações apresentadas.
Home office foi declarado em 17,7%, híbrido em 14,2% e presencial em 6,1%.
Eu me candidatei aos diferentes modelos quando eram viáveis para a minha realidade.
O dado mais relevante não é a preferência individual, mas o fato de que seis de cada dez anúncios da amostra, uma informação básica sobre a rotina só poderia ser descoberta depois de aprovado na triagem inicial.
Mesmo a modalidade influenciando deslocamento, mudança de cidade, organização familiar, acessibilidade, custo e disponibilidade.
Ou seja, não é um benefício secundário. É parte do produto “vaga”.
Quando a empresa omite essa informação, transfere para a pessoa candidata o custo de iniciar um processo sem saber se a oportunidade é praticável.
5. A ausência de resposta foi o resultado mais comum
O dado que mais pesa emocionalmente é também o mais frequente: aproximadamente 67,5% das candidaturas ficaram sem resposta além da confirmação automática de recebimento.
Reprovações na triagem representaram 16,8%.
Vagas encerradas pela empresa, 11,3%.
Congelamentos, 1,9%.
Entrevistas e reprovações em etapas posteriores formaram uma parcela pequena do total.
“Sem resposta” inclui candidaturas recentes e antigas.
Algumas estavam há semanas nessa condição, outras, há muitos meses.
Por isso, o percentual não deve ser interpretado como resultado definitivo de todas as vagas.
Ainda assim, ele revela o padrão de comunicação vivido durante o período.
Nas reprovações de triagem, percebi dois ritmos recorrentes.
Algumas respostas chegavam em um a três dias, outras apareciam três ou quatro meses depois da candidatura.
Entre esses extremos, muitas empresas não enviavam qualquer atualização.
E resposta não é sinônimo de feedback.
De todas as recusas, somente uma trouxe uma explicação realmente clara e acionável.
Foi uma informação específica, respeitosa e útil, sobre o qual eu poderia trabalhar.
As outras respostas, quando existiram, geralmente usavam formulações genéricas: continuidade com outros perfis, maior aderência de outra pessoa ou simples encerramento do processo.
Isso cria um paradoxo: designers são cobrados por pesquisa, aprendizado contínuo e decisões baseadas em evidências, mas recebem quase nenhuma evidência sobre sua própria experiência como candidatos.
6. Match alto não garantiu avanço na triagem
Depois das atualizações mais recentes da base, 33 das 52 reprovações na triagem ocorreram em vagas com mais de 90% de match estimado.
Isso representa 63,5% das reprovações nessa etapa.
Esse talvez seja o resultado mais importante e o mais fácil de interpretar de forma errada.
Ele não prova que os sistemas automáticos falharam, nem que todas as decisões foram tomadas por um ATS.
“Reprovado na triagem” descreve uma etapa do processo; não revela quem tomou a decisão nem quais critérios foram usados.
O dado mostra outra coisa: a aderência ao anúncio, por si só, não foi suficiente para produzir avanço.
Podem existir muitos motivos: concorrência alta, requisitos internos não publicados, expectativa salarial, localização, fluência em outros idiomas, experiência mais recente em determinado segmento ou simplesmente candidatos com aderência ainda maior.
Para o profissional, a lição não é abandonar a personalização do currículo, é reconhecer seus limites.
Otimizar palavras-chave pode ajudar a ser encontrado, mas não resolve sozinho um sistema com muitas variáveis invisíveis.
7. Algumas empresas concentraram boa parte das respostas negativas
Cinco empresas concentraram 43,7% das reprovações na triagem registradas no recorte apresentado: Grupo Boticário, Serasa Experian, Asaas, Afya e Grupo OLX.
Mas esse ranking precisa ser lido com cautela.
Ele não mede a qualidade dessas empresas nem a taxa de reprovação de todos os seus candidatos e é influenciado pelo número de vagas para as quais me candidatei em cada organização.
Há inclusive uma leitura positiva: essas empresas abriram diferentes oportunidades e, ao menos em muitos casos, comunicaram o encerramento da minha participação.
Num conjunto marcado por silêncio, receber uma resposta já evidencia um processo mais estruturado de comunicação.
O ponto útil não é produzir uma lista de “boas” ou “más” empresas.
É perceber que a experiência de candidatura varia bastante entre organizações e que cada candidato pode se beneficiar ao acompanhar seu próprio histórico por empresa, plataforma e tipo de vaga.
8. O mercado procura muito mais do que execução de interface
Ao agrupar os temas presentes nos descritivos, apareceu uma imagem relativamente consistente do Product Designer esperado pelas empresas.
O requisito mais recorrente foi colaboração multidisciplinar, presente em 81,4% dos anúncios analisados.
Figma, prototipação e UI apareceram em 69,6%.
Estratégia e negócio, em 68%.
Comunicação e influência, em 67,6%.
Dados, métricas e experimentação, em 63,2%.
Pesquisa e discovery apareceram em 58,1%, Design System em 52,2%, liderança e mentoria em 41,9%, inglês em 33,2% e métodos ágeis em 26,1%.
O padrão sugere um perfil em forma de ponte.
As empresas continuam esperando domínio de craft, Figma, prototipação e sistemas.
Ao mesmo tempo, querem alguém capaz de conversar com engenharia, influenciar stakeholders, compreender estratégia, usar dados e conectar decisões de experiência a resultados de negócio.
O mercado parece menos interessado em uma separação rígida entre “UX estratégico” e “UI operacional”.
A expectativa mais comum é por profissionais capazes de transitar entre as camadas, mesmo quando o título não comunica isso claramente.
A presença de liderança e mentoria em quase 42% dos anúncios também mostra que essas competências não estão restritas a cargos de gestão.
Espera-se liderança técnica, facilitação, influência e elevação da qualidade do time mesmo em carreiras individuais.
Já o inglês merece atenção especial. Ele apareceu como requisito relevante em cerca de um terço das vagas.
Em empresas distribuídas ou com estruturas globais, inglês deixou de ser apenas diferencial curricular: pode ser parte cotidiana da colaboração.
O que Product Designers podem fazer com esses dados
Esta análise não produz uma fórmula de contratação, mas ela sugere ações mais úteis do que simplesmente aumentar o volume de candidaturas.
1. Amplie o vocabulário da busca
Crie alertas para Product Designer, UX Designer, UX/UI, Experience Designer, Service Designer, Design Lead, Staff, Specialist e variações relacionadas ao seu histórico. Depois, avalie o escopo e não apenas o título.
2. Leia a senioridade pelo problema, não pelo rótulo
Observe autonomia, influência, complexidade, gestão, mentoria e abrangência organizacional. Um “Sênior” pode esconder um papel de Lead e um “Especialista” pode ser essencialmente operacional.
3. Faça o portfólio demonstrar conexão, não apenas processo
Os anúncios combinam craft, pesquisa, dados, negócio e comunicação. Um bom case precisa mostrar como essas partes se relacionam: qual era o problema, que evidências orientaram a decisão, quais restrições existiam, como você colaborou e que efeito a solução produziu.
4. Torne explícito o que o recrutador não deveria precisar inferir
Se a vaga pede Design System, experimentação, facilitação ou produtos B2B, deixe essas experiências localizáveis no currículo e no portfólio. A clareza ajuda tanto pessoas quanto sistemas de busca.
5. Desenvolva comunicação e influência como competências de design
Quase 68% das vagas mencionaram esse tema. Defender decisões, adaptar linguagem para diferentes públicos, facilitar alinhamentos e contar uma história coerente sobre o trabalho não são habilidades periféricas.
6. Trate inglês como infraestrutura de carreira
Nem toda vaga exige fluência, mas o idioma amplia o conjunto de oportunidades e pode definir a participação em times globais.
7. Registre seu próprio funil
Anote data, empresa, título, fonte da vaga, modalidade, faixa salarial quando houver, estágio alcançado e tempo de resposta. Depois de algumas dezenas de candidaturas, padrões pessoais começam a aparecer: quais títulos geram entrevistas, quais plataformas trazem retorno e onde seu perfil avança mais.
8. Não transforme silêncio em diagnóstico pessoal
Uma candidatura sem resposta contém pouca informação sobre sua competência. Pode refletir volume, processo interrompido, vaga congelada, mudança de prioridade ou simples falha de comunicação. É frustrante, mas não é feedback e não deve ser tratado como tal.
O que as empresas também podem aprender
Há melhorias simples que tornariam a experiência de candidatura mais respeitosa e eficiente:
- Declarar modalidade e localização de forma objetiva;
- Deixar clara a senioridade e o nível de autonomia esperado;
- Diferenciar requisitos obrigatórios de desejáveis;
- Informar faixa salarial sempre que possível;
- Atualizar candidatos quando a vaga for congelada ou encerrada (e se por reposicionamento ou preenchimento da vaga já feito);
- Enviar feedback específico após entrevistas;
- Evitar manter anúncios recorrentes ou abrir e fechar vagas sem dar respostas a quem já se inscreveu;
- Usar títulos reconhecíveis, deixando particularidades internas para o descritivo.
Uma vaga é também uma interface.
Ela cria expectativas, orienta decisões e comunica a maturidade da organização.
Ambiguidade e silêncio são parte da experiência do candidato, e, consequentemente, da marca empregadora.
Este é um retrato, não uma sentença
São 310 vagas, 11 meses de registros detalhados e uma trajetória individual.
Outra pessoa, com outro nível de experiência, localização, especialidade, rede de contatos ou expectativa salarial, provavelmente encontraria resultados diferentes.
Ainda assim, alguns sinais merecem atenção:
- Os títulos são fragmentados;
- A senioridade é pouco padronizada;
- A modalidade frequentemente não é declarada;
- O mercado espera um perfil amplo;
- A resposta das empresas continua sendo exceção.
Também existe um sinal positivo.
Product Design não aparece como uma função reduzida.
Os anúncios continuam valorizando pesquisa, colaboração, estratégia, dados, sistemas, influência e capacidade de resolver problemas complexos.
A disciplina está mudando, mas permanece relevante justamente por conectar essas dimensões.
Para quem está procurando, talvez a conclusão mais importante seja menos técnica: uma busca longa não significa falta de esforço, preguiça ou excesso de exigência.
Existem fatores individuais, mas também existe um mercado em processo de maturação, com critérios difíceis de enxergar e experiências muito diferentes.
Enquanto isso, compartilhar dados não elimina a incerteza, mas ajuda a transformar isolamento em conversa, e conversa em aprendizado coletivo.
Se você também está procurando uma oportunidade em Product Design, registre sua experiência e compartilhe os padrões que encontrou.
Uma amostra individual tem limites.
Muitas experiências documentadas podem nos ajudar a compreender melhor o mercado que estamos construindo e aquele no qual ainda queremos trabalhar.
Nota metodológica
Esta análise considera 310 candidaturas realizadas manualmente durante 11 meses.
Os percentuais de match foram estimados com apoio de inteligência artificial a partir da comparação entre informações públicas das vagas e o perfil profissional do autor.
Eles não reproduzem os critérios internos das empresas nem permitem atribuir causalidade às reprovações.
Os agrupamentos de títulos e requisitos são classificações analíticas; categorias podem se sobrepor.
Percentuais exibidos nos materiais visuais podem apresentar pequenas diferenças de arredondamento ou refletir atualizações feitas durante a consolidação da base.
