O PDI – Plano de desenvolvimento individual é uma ferramenta que nos apoia a desenhar nossas carreiras de forma consciente.
Esse recurso é importante, pois nos torna agentes das nossas carreiras ao invés de só reagirmos ao que nos acontece.
Existem muitos modelos de PDI, alguns deles, por exemplo, usam a abordagem do 70/20/10 como base.
Essa sequência representa as principais formas pelas quais aprendemos, sendo:
70% – Experiência on-the-job, ou seja, as experiências construídas a partir do que executamos no dia a dia, do nosso trabalho.
20% – Feedback dos outros, ou seja, toda forma de retorno que temos da nossa rede de relacionamentos.
10% – Educação e treinamentos, ou seja, workshops, treinamentos, seminários e outros cursos que fazemos.
Como fazer seu PDI – Plano de desenvolvimento individual
Existem muitos modelos de PDI que podem ser usados para desenhar nossas carreiras, mas para todos eles o importante é termos em mente cinco ações principais:
- Defina seu propósito de carreira identificando onde quer chegar, em quanto tempo e os marcos mais importantes para essa trajetória.
- Defina quais competências, conhecimentos técnicos, habilidades e outras coisas que você já faz bem que podem ser usadas nessa trajetória.
- Defina quais competências, conhecimentos técnicos, habilidades e outras coisas que precisam ser desenvolvidas para essa trajetória.
- Desenvolva seu PDI – Plano de Desenvolvimento Individual a partir do que definiu tendo em vista prazos de curto, médio e longo prazo.
- Use a abordagem 70/20/10 para desenhar as ações necessárias do seu PDI.
E lembre-se de que essa é uma ferramenta pessoal que não depende da empresa ou de um chefe para ser construída, ao contrário, esses agentes podem contribuir para a sua construção, mas o gerenciamento é sempre pessoal.
A seguir pode ser visto um exemplo de PDI inspirado no proposto pelo professor Marcelo Nóbrega que pode ser usado como base desenvolver o seu.
Como o PDI pode ser alimentado pela liderança de design
O PDI é uma ferramenta importante para se desenhar um projeto de carreira, mas por pertencer a cada profissional, a liderança pode apenas influenciar ele apoiando na visão e dando feedbacks.
Para apoiar na construção desses feedbacks outra ferramenta interessante é o 9Box, um recurso de calibragem normalmente construído de forma colaborativa com outros gestores para posicionar o profissional em quadrantes específicos.
Ao todo são 9 quadrantes que representam uma relação entre o potencial e o desempenho de cada profissional.
O potencial está relacionado ao futuro e se refere ao quanto o profissional pode continuar entregando alto valor ou começar a entregar alto valor a partir das perspectivas dos próximos desafios.
O desempenho está relacionado ao passado e se refere as entregas e resultados já realizadas pelo profissional na sua trajetória.
Para cada quadrante existe uma lista de ações indicadas que podem ajudar nas passagens rumo a desafios maiores e servir como sugestões de ações para o PDI.
Ações sugeridas para cada quadrante:
1. Potencial baixo e desempenho baixo
Analisar gaps de performance.
Estabelecer plano de ação de curto prazo.
Movimentação ou desligamento.
Identificar sucessor.
2. Potencial médio e desempenho baixo
Avaliar foco das prioridades.
Analisar gaps de performance.
Foco na construção de resultados.
3. Potencial alto e desempenho baixo
Avaliar foco e prioridades.
Avaliar adequação ao cargo.
Entender fatores de motivação.
Orientação para ação e resultados.
4. Potencial baixo e desempenho médio
Avaliar potencial de carreira técnica.
Plano de ação para curto e médio prazo: alavancar performance e testar novos desafios.
5. Potencial médio e desempenho médio
Avaliar oportunidades de alavancagem de performance.
Estabelecer plano de desenvolvimento.
Coaching para desenvolvimento.
6. Potencial alto e desempenho médio
Avaliar oportunidades de alavancagem de performance.
Estabelecer plano de desenvolvimento.
*Plano de sucessão.
7. Potencial baixo e desempenho alto
Assumir desafios maiores dentro do contexto de sua especialidade.
Ser multiplicador/ transferência do conhecimento.
Ser mentor.
8. Potencial médio e desempenho alto
Desenvolvimento focado em aumentar a complexidade de atuação.
Liderar projetos mais abrangentes e mais complexos.
Ser mentor.
9. Potencial alto e desempenho alto
Movimentações horizontais / verticais.
Designar desafios mais complexos.
Liderar projetos.
Formar sucessor.
*Plano de sucessão
Depois de posicionar o profissional no quadrante e calibrar essa impressão com outros líderes, é possível passar um feedback mais completo e ainda realizar ações que vão contribuir para a trajetória desse profissional.
Referências
Marcelo Nóbrega. Disponível em: <https://www.linkedin.com/in/nobregamarcelo/>. Acesso no dia da postagem.
Center for Creative Leadership. Disponível em: <https://www.ccl.org/>. Acesso no dia da postagem.
CHARAN, Ram; DROTTER, Stephen; NOEL, James. Pipeline de liderança: O desenvolvimento de líderes como diferencial competitivo. Rio de Janeiro: GMT Editores, 2018.
