Os três papeis do líder para desenvolver pessoas são a instrução, o treinamento e a mentoria, cada um com um momentos para serem usados.
Mesmo assim, esses papeis convivem simultaneamente na vida do líder, aparecendo e se adaptando para os diferentes níveis de maturidade ou de contextos que surgirem.
Segundo o professor Sidnei Oliveira, cada um desses papeis também oferece diferentes tipos de apoio, por isso é importante o líder estar atento a qual deles aplicar nos vários desafios que os liderados enfrentarem.
Os três papeis do líder
É importante observar que, se necessário, um profissional externo pode ser usado pelos membros da equipe para os objetivos de cada um dos papeis descritos a seguir.
Esses profissionais externos podem ou não ser custeados pela empresa de acordo com suas políticas internas.
De qualquer maneira, o líder acaba exercendo algumas dessas funções naturalmente no seu relacionamento cotidiano com seus liderados.
1. Instrutor/Professor
O instrutor é o primeiro nível de apoio e seu principal objetivo é transferir uma informação ou conhecimento para o liderado.
Esse nível está no campo teórico e ensina coisas para que o profissional não erre.
Aqui podemos entender desde explicações sobre processos internos, quando temos um entrante no time, quanto instruções sobre como estruturar uma apresentação, por exemplo.
2. Treinador/Coach
O treinador é o segundo nível de apoio e seu principal objetivo é ajudar a praticar a informação recebida ou pré-existente de forma a elevar o nível de excelência do profissional naquele ponto.
Esse nível está no campo prático e normalmente acontece quando o líder acompanha o liderado, fazendo uma apresentação conjunta com ele, minimizando possíveis falhas, dando orientações instantâneas e feedbacks posteriores, por exemplo.
Isso ajuda a desenvolver a competência do profissional na prática, mas com um apoio bem próximo.
3. Mentor
O mentor é o terceiro nível de apoio e seu principal objetivo é desenvolver a maturidade da competência adquirida, possibilitando assim o aumento da autonomia do profissional.
No processo de mentoria o líder deixa o liderado executar sozinho enquanto observa, só atuando depois da falha e suas primeiras consequências.
Obviamente o líder só permitirá que a falha aconteça quando sabe que pode reverter ou controlar as consequências dela, caso contrário, atua de imediato.
O importante em permitir a falha e suas primeiras consequências é que a partir dessa experiência, o líder mentor guia um processo de pensamento complexo para que o liderado identifique o que deu errado e o que poderia ser melhor.
Ou seja, de início o líder mentor não dá respostas, ele pede que o próprio liderado apresente uma opinião ou visão sobre o assunto e como resolver isso.
Daí a importância de os profissionais nesse nível já terem tido instrução e treinamento anteriores.
Só depois dessa proposta do liderado que o líder mentor apresenta o que ele faria na situação ou o que ele já fez anteriormente em situação semelhante e os resultados disso.
Dessa forma, o liderado reflete primeiro, assimila a experiência vivida pelo líder mentor e depois pode replicar o comportamento aprendido, se assim decidir.
Replicar comportamentos, aliás, é um excelente meio de aprendizado. Muitas vezes é importante o liderado ver o líder mentor atuando para poder mimetizar comportamentos e assim incorporar melhor o aprendizado.
Três grandes ações dentro dos três papeis do líder
Existem três grandes ações que o líder deve ter consciência clara enquanto desenvolve os profissionais da sua equipe, principalmente para saber quando usar cada uma delas ou mais de uma delas.
Dar conselhos
Conselhos são dados usando o que se conhece da pessoa e da sua história de vida, portanto dificilmente quem não se conhece bem é capaz de dar um conselho.
Nesse sentido o líder costuma dar conselhos sempre com base no que já viu ou observou no liderado.
Dar referências
Referências são dadas a partir de experiências e seus resultados dentro de um contexto determinado ou um contexto muito próximo.
Nesse sentido o líder fala da experiência vivida e de seus resultados explícitos, principalmente depois de ouvir a visão do liderado.
A referência não é regra a ser seguida, é um exemplo histórico para ser refletido e discutido.
Fazer provocações
Provocações são feitas principalmente para expandir o pensamento complexo do liderado, fazendo ele criar novas conexões e conhecimento.
Também apoia a maturidade ao ampliar o repertório lógico, de defesa e compreensão sobre os assuntos.
As provocações não devem ser usadas de forma leviana, mas sempre como uma maneira de levar o debate a um nível mais profundo.
Normalmente elas aparecem como perguntas abertas com um alto grau de complexidade.
Em contrapartida o líder deve evitar dar opiniões, pois elas são carregadas de julgamento e vieses de quem está falando ao invés de focar em melhorar o desempenho de algo específico.
Ou seja, se não há um histórico observado para guiar a conversa ou uma experiência vivida com resultados explícitos, o ideal é buscar outras formas de conversar sobre o assunto.
Referências
Escola de mentores. Disponível em: <https://www.escoladementores.com.br/>. Acesso no dia da postagem.
Sidinei Oliveira. Disponível em: <https://www.sidneioliveira.com.br/>. Acesso no dia da postagem.
Efeito Soluções. Disponível em: <https://www.efeitosolucoes.com.br/>. Acesso no dia da postagem.
Daniela Forgiarini Pereira. Disponível em: <http://buscatextual.cnpq.br/buscatextual/visualizacv.do?id=K4765589J1>. Acesso no dia da postagem.
